Radnje koje se ne mogu smatrati zlostavljanjem na radu
RADNO PRAVO
Radnje koje se ne mogu smatrati zlostavljanjem na radu
Ne smatraju se zlostavljanjem na radu pojedinačni akti poslodavca (rešenja, ponuda aneksa ugovora o radu, upozorenje i dr) kojima je rešavano o pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa, protiv kojih zaposleni ima pravo na zaštitu u postupku propisanom posebnim zakonom.
Pravo na naknadu nematerijalne štete zbog zlostavljanja na radu
RADNO PRAVO
Pravo na naknadu nematerijalne štete zbog zlostavljanja na radu
Kada sud utvrdi da je bilo zlostavljanja na radu, oštećeni ima pravo na naknadu nematerijalne štete za duševne bolove zbog povrede dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta.
Šta ne predstavlja zlostavljanje na radu
RADNO PRAVO
Šta ne predstavlja zlostavljanje na radu
Sama kontrola rada zaposlenih i upozorenje zaposlenog u pogledu stručnosti i profesionalna kritika rada koja je u funkciji kvalitetnog obavljanja posla, ne predstavlja zlostavljanje na radu niti se na taj način vrši povreda dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja i položaja zaposlenog.
Izvršlac zlostavljanja na radu
RADNO PRAVO
Izvršlac zlostavljanja na radu
Izvršiocem zlostavljanja na radu smatra se poslodavac sa svojstvom fizičkog lica ili odgovorno lice kod poslodavca sa svojstvom pravnog lica, zaposleni ili grupa zaposlenih kod poslodavca, koji vrši zlostavljanje iz člana 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu.
Teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja na radu
RADNO PRAVO
Teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja na radu
Kada tužilac podnese tužbu radi utvrđenja postojanja zlostavljanja na radu, dovoljno je da učini verovatnim da je izvršeno zlostavljanje na radu, a dalji teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koja predstavljaju zlostavljanje na radu je na tuženom kao poslodavcu.
Zlostavljanje na radu
RADNO PRAVO
Zlostavljanje na radu
Da bi bilo izvršeno zlostavljanje na radu dovoljno je da izvršene radnje koje se ponavljaju predstavljaju povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i da izazivaju strah ili stvaraju neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršavaju uslove rada ili dovode do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor, ali nije potrebno da poslodavac obavezno ima nameru da to učini.
Naknada nematerijalne štete zbog zlostavljanja na radu
RADNO PRAVO
Naknada nematerijalne štete zbog zlostavljanja na radu
Naknada nematerijalne štete zbog zlostavljanja na radu zastareva u roku od tri godine od dana saznanja za štetu i učinioca, odnosno u objektivnom roku od pet godina od prouzrokovanja štete.
Teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja na radu
RADNO PRAVO
Teret dokazivanja da nije bilo zlostavljanja na radu
Ako je u toku postupka tužilac učinio verovatnim da je izvršeno zlostavljanje iz člana 6. Zakona o sprečavanju zlostavljanja na radu, teret dokazivanja da nije bilo ponašanja koje predstavlja zlostavljanje je na poslodavcu.
Bitna karakteristika zlostavljanja na radu
RADNO PRAVO
Bitna karakteristika zlostavljanja na radu
Bitna karakteristika zlostavljanja na radu je, između ostalog, ponavljanje radnji koje čine zlostavljanje, pri čemu se povremene razlike u mišljenjima, problemi i konflikti u vezi sa obavljanjem poslova i radnih zadataka ne mogu smatrati zlostavljanjem, osim ako imaju za cilj da povrede ili namerno uvrede zaposlenog.
Kako prepoznati i procesuirati mobing?
UDK: 349.2(497.11)
347.94:343.62-057.16(497.11)
KAKO PREPOZNATI I PROCESUIRATI MOBING?
Olga Vučković Kićanović, samostalna savetnica u Republičkoj agenciji za mirno rešavanje radnih sporova.
Rezime: Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu još uvek ostavlja niz otvorenih pitanja u praksi, mada je u primeni već sedam godina. Najčešći problemi u procesuiranju proističu iz još uvek zamagljenog pojma bića mobinga. Da bi se određeno ponašanje moglo smatrati mobingom po ZSZR neophodno je da su ispunjena dva kumulativna uslova: ponavljanje i umišljaj. Predmet zaštite su lična dobra zaposlenog (dostojanstvo, integritet i zdravlje), radno okruženje koje mora biti u skladu sa zakonskim i etičkim pravilima i uslovi rada, koji se ne mogu pogoršavati selektivno i ciljano radi dovođenja zaposlenog u teži položaj, koji će ga naterati da raskine radni odnos, čime će poslodavca osloboditi obaveza pri otkazu. Pravilnik predviđa šest grupa ponašanja koje mogu ukazati na mobing, što ne treba shvatiti restriktivno kao numerus clausus, jer način mobiranja, kao i svakog zlostavljanja zavisi od destruktivne maštovitosti zlostavljača, koja se ne može predvideti. Pravilnik definiše i okolnosti koje ne predstavljaju mobing (aneks, povreda prava iz radnog odnosa, poštovanje radne discipline…), što je prenormirano, ali može koristiti neukoj stranci. Ipak treba imati u vidu da ono što nije predmet mobinga je u praksi najčešće jedan od dokaza, jer deluje intuitu personae, a ne iz legitimnih razloga, tj. zloupotrebljava se sa ciljem vršenja mobinga.
Ključne reči: zlostavljanje na radu, mobing, umišljaj, zloupotreba, konflikt, radna obaveza, radna disciplina, kontrola, kritika.