DISKRIMINACIJA U SVETU RADA – OSVRT NA RIZIK DISKRIMINACIJE PRILIKOM UTVRĐIVANJA VIŠKA ZAPOSLENIH
OGLEDI
RADNO PRAVO
UDK: 331.108.644.7
COBISS.SR-ID 141319177
DISKRIMINACIJA U SVETU RADA – OSVRT NA RIZIK DISKRIMINACIJE PRILIKOM UTVRĐIVANJA VIŠKA ZAPOSLENIH
* Mina Kuzminac, master pravnica, studentkinja doktorskih akademskih studija na Pravnom fakultetu Univerziteta u Beogradu.
Rezime: Rad se bavi pitanjem zabrane diskriminacije u svetu rada, sa posebnim fokusom na rizik diskriminacije prilikom utvrđivanja viška zaposlenih. Iako radno pravo počiva na načelu jednakosti i zabrane diskriminacije, diskriminacija i danas znatno oblikuje svet rada. U vezi sa navedenim, izuzetno je važno posmatrati i prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca iz ugla zabrane diskriminacije. Naime, put od zabrane zloupotrebe prava na otkaz do koncepcije valjanih otkaznih razloga je bio dug i ne tako jednostavan, dok je regulisanje ovog pitanja uvelo i nedvosmislenu zabranu diskriminatornog otkaza. Ipak, usled postojanja raskoraka propisa i prakse, rizik diskriminacije prilikom prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca i dalje postoji. U tom smislu, rizik diskriminacije postoji i kada je reč o prestanku radnog odnosa iz razloga koji su u vezi sa potrebama poslodavca, a posebno kada je reč o kolektivnom otpuštanju, odnosno utvrđivanju viška zaposlenih. Cilj rada je da ukaže na ovaj rizik, kroz analizu, kako pravnih garantija, na međunarodnom i nacionalnom nivou, tako i sudske prakse u Republici Srbiji.
Ključne reči: svet rada, diskriminacija, otkaz ugovora o radu, višak zaposlenih, sudska praksa.
1. Uvodna razmatranja
Radno pravo počiva na temeljima koje čine ključni principi među kojima je princip jednakosti i zabrane diskriminacije. U tom svetlu, potrebno je naglasiti da se, kada je reč o pravnim garantijama uopšte, pa tako i o radnopravnim garantijama, sve više ukazuje na važnost postizanja suštinske jednakosti, dok je zabrana diskriminacije samo prvi korak na tom putu.1) Takođe, zabrana diskriminacije je preduslov za ostvarenje dostojanstvenog rada kao koncepta koji se „vremenom razvija na bazičnim principima individualnih radnih prava i snage kolektiviteta i solidarnosti, socijalne sigurnosti i socijalne zaštite“ i koji danas predstavlja okosnicu radnopravnih garantija.2) Konačno, samo stremljenje ka ciljevima radnog prava, na čelu sa socijalnom pravdom, gubi svaki smisao bez borbe protiv diskriminacije, odnosno neopravdanih nejednakosti u svetu rada.
Nasuprot navedenom, čini se da je celokupna sfera zapošljavanja i rada u praksi oblikovana nejednakostima. Sa jedne strane, možemo govoriti o vertikalnoj dimenziji nejednakosti koja podrazumeva odnos subjekata radnog odnosa i činjenicu da je poslodavac, pravno i faktički, jača strana u radnom odnosu.3) Sa druge strane pak, možemo govoriti o diskriminaciji, odnosno neopravdano nejednakom tretmanu zaposlenih (u širem smislu radnika), kao o horizontalnoj dimenziji nejednakosti. Borba protiv ovih nejednakosti, kao i protiv zloupotrebe ovlašćenja poslodavca, podrazumeva uvođenje pravnih garantija koje se odnose na zabranu diskriminacije. I iako su jasne garantije u ovom smislu uspostavljene, praksa neretko „prkosi“ postavljenom načelu, te tako diskriminacija, uslovljena prvenstveno stereotipima i predrasudama, u izvesnoj meri, oblikuje savremeni svet rada.4) O prisutnosti diskriminacije govori to što Međunarodna organizacija rada (MOR) ukazuje da su u današnjem svetu stotine miliona ljudi žrtve diskriminacije u svetu rada.5) Štaviše, bitno je napomenuti i to da činioci, poput globalizacije, digitalizacije, kao i demografskih promena, koji utiču na savremeni svet rada, takođe stvaraju i nove rizike diskriminacije. Dok sa jedne strane globalizacija dovodi do prosperiteta i razvoja, što se odražava i na svet rada, istovremeno ona ima i „drugu stranu“, odnosno „nepredviđene posledice“.6) U globalizovanom kontekstu rastu jazovi i razlike bogatih i siromašnih, pa je tako sve više takozvanih „siromašnih radnika“, odnosno onih koji, iako imaju slobodno ili prihvaćeno zaposlenje, nemaju odgovarajući životni standard.7) Takođe, digitalizacija dovodi do promena u svetu rada – dok novi poslovi nastaju, kvalitet tih poslova je upitan, a radno zakonodavstvo najčešće ne prati brzinu promena u digitalnom okruženju. Navedeno, zajedno sa povećanim stopama migracija i uopšte demografskim promenama, ukazuje na potrebu za usmeravanje posebne pažnje ka zaštiti ekonomskih i socijalnih prava u „novom“ kontekstu.8)
U vezi sa navedenim, važno je primetiti da je diskriminacija neretko prisutna već prilikom izbora kandidata za zaposlenje, kao i u vezi sa uslovima rada i pravima iz radnog odnosa, te naposletku i u kontekstu prestanka radnog odnosa. Diskriminacija dovodi do nastanka različitih „jazova“ (možda najprisutniji jeste rodno zasnovani platni jaz, iako se jaz neretko formira i na osnovu drugih ličnih svojstava poput rase).9) Takođe, diskriminacija stvara „stakleni plafon“, odnosno nevidljive prepreke koje onemogućavaju žene da napreduju na rukovodeće položaje, a slični „plafoni“ često su prisutni i u pogledu drugih osetljivih grupa.10) Navedeno su samo primeri, dok diskriminacija može uticati i na sva druga prava zaposlenih i uslove rada kao „sistemski poremećaj vrednosti“ koji istovremeno oblikuje mikrosliku pojedinca koji je žrtva diskriminacije, kao i makrosliku sveta rada.11)
Konačno, rizik diskriminacije je prisutan i izražen kada je reč o prestanku radnog odnosa na inicijativu poslodavca, odnosno otkaz ugovora o radu, što će detaljnije biti razmotreno kroz nastavak rada. U tom smislu, posebna pažnja će biti usmerena ka razmatranju rizika diskriminacije kada dolazi do prestanka radnog odnosa na osnovu razloga koji su u vezi sa potrebama poslodavca, a naročito kada je reč o kolektivnom otpuštanju, odnosno utvrđivanju viška zaposlenih.
2. Koncept valjanih otkaznih razloga versus diskriminacija
Razmatranje rizika diskriminacije prilikom otkaza ugovora o radu u današnjem svetu rada, zahteva malo veći korak unazad, u XIX vek, kada možemo uočiti prva ograničenja u pogledu prestanka radnog odnosa. Naime, najamna koncepcija radnog odnosa je podrazumevala slobodu obe strane radnog odnosa da odluče da otkažu radni odnos u svakom trenutku, bez ikakve posebne forme ili zahteva.12) Prve intervencije u tom pogledu se uvode od strane sudske vlasti u Francuskoj i to kroz zabranu zloupotrebe prava na otkaz, što je značilo da su oni radnici koji su ostali bez posla usled zloupotrebe prava od strane poslodavca, imali pravo na naknadu štete. Krajem XIX veka navedene intervencije sudske vlasti postaju sastavni deo zakona, dok svakako i dalje na sudu ostaje procena u pogledu toga da li je u određenom slučaju opravdano dosuditi naknadu štete.13) Prvi koraci koji se tiču zaštite u ovom pogledu su uvedeni od strane MOR-a tek nakon Drugog svetskog rata, i to sa ciljem zaštite radnika od diskriminatornog otkaza zbog članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima, kroz Konvenciju MOR-a broj 98.14) Koraci koji su usledili odnose se na ukazivanje na potrebu pružanja zaštite zaposlenima koji su dobili otkaz zbog neopravdanog razlikovanja kroz Preporuku MOR-a broj 111,15) a potom i donošenje Preporuke MOR-a broj 119.16) Nakon navedenog su usvojeni ključni instrumenti kojima se reguliše prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca – Konvencija MOR-a broj 15817) (u daljem tekstu: Konvencija) i Preporuka MOR-a broj 16618) (u daljem tekstu: Preporuka). Koncepcija valjanih otkaznih razloga, čiji su temelji postavljeni u Preporuci MOR-a broj 119, je postala obavezujuća Konvencijom. Naime, valjani otkazni razlozi se načelno mogu podeliti na tri grupe: razloge u vezi sa sposobnošću radnika, ponašanjem radnika i razloge koji se tiču operativnih zahteva preduzeća, odnosno potreba poslodavca.19) Štaviše, bitno je napomenuti da Konvencija i Preporuka izričito zabranjuju diskriminatorni otkaz.20) Konvencija i Preporuka uvode i procesne garantije poput prava na odbranu, prava radnika na pomoć drugog lica prilikom odbrane, pravila o teretu dokazivanja, kao i prava radnika na obraćanje nepristrasnom telu ukoliko radnik smatra da nije postojao valjani razlog za otkaz. Takođe, uvode se i pravila u vezi sa otkaznim rokom, kao i zaštitom primanja radnika.21)
Koncepcija valjanih otkaznih razloga je uvedena i u naše radno zakonodavstvo, doduše korišćenjem termina „opravdani“ umesto „valjani“ otkazni razlog, i to u pogledu zaposlenih.22) Pored uvođenja ove koncepcije u naše zakonodavstvo, važno je spomenuti da Zakon o radu (ZOR) izričito propisuje zabranu diskriminacije, između ostalog, u odnosu na otkaz ugovora o radu.23) Ukoliko zaposleni dobije otkaz, a ispostavi se da nije postojao opravdani otkazni razlog, zaposleni ostvaruje pravo na povratak na rad i naknadu štete, dok u izuzetnim slučajevima, kada okolnosti slučaja to opravdavaju, ostvaruje samo pravo na uvećanu naknadu štete.24)
Uvođenje koncepcije valjanih, odnosno u domaćem zakonodavstvu opravdanih otkaznih razloga, je ključno iz ugla sigurnosti i stabilnosti zaposlenja, ali i iz ugla borbe protiv diskriminacije. Ova koncepcija predstavlja ključnu branu u ograničavanju, pa i sprečavanju samovolje poslodavca, između ostalog, u pogledu diskriminatornog otkaza. Sa druge strane, ova koncepcija je od značaja i za poslodavca jer stvara mogućnost da poslodavac prekine radni odnos zaposlenom u slučaju postojanja razloga koji bi to opravdao. Dakle, navedena koncepcija ima za cilj da uspostavi ravnotežu između, neretko sukobljenih, interesa subjekata radnog odnosa.25) U svetlu navedenog, čini se da je samu ideju sigurnosti zaposlenja potrebno preispitivati i iznova razmatrati u kontekstu novih izazova, ali i kriza, koji se javljaju u savremenom svetu rada.26) Naime, u 21. veku su sve prisutniji nestandardni oblici rada – tako je izuzetno zastupljen trend fleksibilizacije rada, dok sve veću „popularnost“ stiču i novi oblici rada.27)
Iako ne postoji opšteprihvaćena definicija fleksibilnosti, svakako možemo govoriti o fleksibilnosti u pogledu osnova, odnosno vrste zaposlenja ili radnog angažovanja, kao i fleksibilnosti u kontekstu mesta rada i radnog vremena.28) Upravo sa ciljem pomirenja, barem u meri u kojoj je to moguće, sigurnosti i fleksibilnosti nastaje i koncept fleksigurnosti koji, od nastanka, ima za cilj pomirenje interesa različitih strana, a između ostalog, kroz olakšanje i pojednostavljenje procedura koje se tiču prestanka radnog odnosa ili angažovanja.29) Takođe, savremeni svet rada podrazumeva i nove oblike rada koji sa sobom nose i nove rizike, dok su ovi oblici rada najčešće neprepoznati kroz radno zakonodavstvo.30) Iako spomenuti novi trendovi imaju, kako prednosti, tako i mane, sigurno je da podrazumevaju destabilizaciju i deregulaciju u svetu rada. Ovi trendovi su prisutni, kako na globalnom nivou, tako i kod nas, pa tako sve veći broj radnika radi u nestandardnim oblicima rada, dok se u literaturi zaključuje da su, u Srbiji, oni koji rade u nestandardnim oblicima rada „radnici drugog reda“.31) Upravo u takvom kontekstu raste i rizik diskriminacije zaposlenih, odnosno radnika, između ostalog u pogledu prestanka radnog odnosa, odnosno otkaza ugovora o radu.32) Drugim rečima, raste rizik koji se odnosi na to da poslodavac okonča radni odnos, odnosno radni angažman, kako god i iz kog god razloga želi, uključujući diskriminatorne razloge.
3. Utvrđivanje viška zaposlenih i diskriminacija
3. 1. Rizik diskriminacije u pogledu kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih
Razmatranje koncepcije valjanih, odnosno opravdanih otkaznih razloga, nam ukazuje na to da se „treća“ grupa odnosi na razloge koji su u vezi sa potrebama poslodavca, odnosno razloge ekonomske prirode (poslovno uslovljen otkaz). Međutim, mnoge nedoumice i otvorena pitanja su prisutni u vezi sa tim šta se tačno podrazumeva pod ovom grupom razloga. Razmatranje navedenog je naročito delikatno budući da sukobljenost interesa subjekata radnog odnosa možda i najviše dolazi do izražaja upravo kada je reč o ovoj grupi razloga – dok je poslodavcu cilj održavanje konkurentnosti i profit, radno pravo istovremeno garantuje sigurnost zaposlenja zaposlenima (radnicima).33) U tom smislu, MOR zauzima stav da se načelno pod takvim razlozima mogu smatrati razlozi ekonomske, tehnološke, strukturne ili slične prirode.34) Dakle, može se reći da su u pitanju, spoljni ili unutrašnji, razlozi koji se tiču poslodavca, odnosno koji su u vezi sa poslovanjem poslodavca, a koji stvaraju potrebu za smanjenjem broja zaposlenih. Svakako, nejasnoće i zamagljene linije su neretko prisutne u pogledu toga koliko zaista moraju biti loši rezultati poslodavca, odnosno drastične promene koje se uvode, a da bi se primenila ultima ratio mera otkaza zaposlenog/zaposlenih. U tom smislu, ne škodi podsetiti se da je u radnom odnosu poslodavac taj koji snosi rizik poslovanja, te da zaista mora postojati ozbiljan uzrok koji dovodi do ovako ekstremne mere.35) Ono što je posebno važno naglasiti jeste da otkaz usled postojanja nekog od razloga iz ove grupe može biti individualni, ali isto tako i kolektivni (kolektivno otpuštanje), kada govorimo o višku zaposlenih. U početku je kolektivno otpuštanje posmatrano kao zbir individualnih, a vremenom su nastajale posebne procedure i garantije povodom kolektivnog otpuštanja sa ciljem smanjenja tenzija koje po prirodi stvari prate ovakvu meru.36) I dok kolektivno otpuštanje podrazumeva dodatni stepen složenosti, ali i delikatnosti u odnosu na individualni otkaz, ono istovremeno predstavlja „markantno obeležje savremenog ekonomskog poretka“.37)
U svetlu navedenog, kada je reč o opštem režimu radnih odnosa u našoj državi, valja primetiti da ZOR prepoznaje ovu grupu otkaznih razloga, te se tako navodi da do opravdanog prestanka radnog odnosa može doći „ako usled tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog posla ili dođe do smanjenja obima posla“ ili ukoliko odbije zaključenje aneksa ugovora o radu.38) Kada je pak reč o kolektivnom otpuštanju, propisano je da je „poslodavac dužan da donese program rešavanja viška zaposlenih, ako utvrdi da će zbog tehnoloških, ekonomskih ili organizacionih promena u okviru perioda od 30 dana doći do prestanka potrebe za radom zaposlenih na neodređeno vreme“.39) Detaljno se utvrđuje i koji je minimalni broj, odnosno procenat zaposlenih koji dobijaju otkaz, da bi se smatralo da je došlo do kolektivnog otpuštanja.40) Zaposleni kom je prestao radni odnos na osnovu razloga iz ove grupe, ostvaruje pravo na otpremninu,41) dok poslodavac nema pravo da na istim poslovima zaposli novo lice u roku od tri meseca, odnosno mora dati prioritet zaposlenom koji je dobio otkaz.42) Kako bi se sprečila zloupotreba mogućnosti kolektivnog otpuštanja od strane poslodavca, uvedene su različite mere poput obaveze poslodavca da u saradnji sa reprezentativnim sindikatom kod poslodavca i Nacionalnom službom za zapošljavanje (NSZ), pre donošenja programa, preduzme odgovarajuće mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih.43) Takođe, nakon donošenja, poslodavac mora da dostavi predlog programa reprezentativnom sindikatu, kao i NSZ, te da razmotri i uzme u obzir dato mišljenje, odnosno predloge.44) Ne dovodeći u pitanje značaj ovih odredaba, čini se da bi bilo značajno dati i veću ulogu, koja bi podrazumevala i pregovaranje, reprezentativnom sindikatu. Pored toga, čini se da je i svođenje participacije zaposlenih samo na reprezentativni sindikat kod poslodavca suviše usko postavljeno, te da bi bilo značajno, ovu odredbu proširiti tako da se odnosi i na predstavnike zaposlenih.45)
ZOR propisuje da program, koji donosi poslodavac, mora da sadrži, između ostalog, razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih, kao i kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih, iako ne propisuje izričito koje kriterijume je potrebno uzeti u obzir.46) Izričito je propisano samo da „kriterijum za utvrđivanje viška zaposlenih ne može da bude odsustvovanje zaposlenog sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, trudnoće, porodiljskog odsustva, nege deteta i posebne nege deteta“.47) Ukoliko razmotrimo ovu odredbu zajedno sa odredbom koja se tiče uopšte zabrane diskriminacije u kontekstu prestanka radnog odnosa, zaključujemo da je zabranjeno da kriterijumi koji se uzimaju u obzir prilikom utvrđivanja viška zaposlenih budu diskriminatorni. U vezi sa tim, važno je napomenuti i da se u Preporuci navodi da kriterijumi moraju biti takvi da uzimaju u obzir interese obe strane u radnom odnosu.48) Ipak, ostaje otvoreno pitanje šta su kriterijumi koju mogu biti uzeti u obzir, ukoliko je zabrana diskriminacije jasna brana koja uspostavlja liniju između dozvoljenih i nedozvoljenih kriterijuma. U literaturi postoje različiti stavovi povodom toga koje kriterijume bi trebalo uzeti u obzir, imajući u vidu da načelno postoje dve vrste kriterijuma koje je moguće primeniti: kriterijumi profesionalnog karaktera, kao i kriterijumi koji su vanprofesionalne (imovinsko-socijalne) prirode.49) Profesionalni kriterijumi obuhvataju „rezultate rada (radni učinak), radnu sposobnost, veštine i umeća zaposlenih, njihovu stručnu spremu (preciznije, stepen stručne spreme), kao i radno iskustvo ili dužinu radnog staža (posebno kod poslodavca kod kojeg se utvrđuje višak zaposlenih)“.50) Sa druge strane, izrazito je delikatno utvrditi (ne)opravdanost kriterijuma koji nisu profesionalnog karaktera, a koji bi trebalo da predstavljaju svojevrsni korektiv ustanovljen sa ciljem postizanja pravičnosti.
U svetlu navedenog, treba primetiti to da je pitanje kriterijuma za utvrđivanje viška bilo detaljno uređeno poslednjim važećim Opštim kolektivnim ugovorom51) (OKU) iz 2008. godine, a koji danas više nije na snazi. Naime, kroz OKU je bilo propisano da se kriterijumi koji su navedeni primenjuju po utvrđenom redosledu, a na prvom mestu su rezultati rada.52) Dakle, prioritet je dat rezultatima rada koji su utvrđuju „na osnovu ostvarenih učinaka prema utvrđenim normativima i standardima rada”, a ukoliko standardi i normativi nisu utvrđeni, onda se rezultati utvrđuju na osnovu ocene neposrednog rukovodioca, a za period od najmanje godinu dana.53) Ako zaposleni ostvaruju jednake rezultate rada, primenjuje se dopunski kriterijum koji se odnosi na imovno stanje zaposlenog.54) Naredni dopunski kriterijum se odnosi na broj članova porodice koji ostvaruju zaradu (prednost ima zaposleni sa manjim brojem članova porodice koji ostvaruju zaradu), potom dužinu radnog staža (prednost ima zaposleni koji ima duži radni staž), zdravstveno stanje zaposlenog i članova njegove uže porodice (prednost imaju oni sa težim oboljenjem), te naposletku i broj dece na školovanju (prednost ima zaposleni sa više dece na školovanju).55) Razmatranje kriterijuma koje je OKU podrazumevao ukazuje na važnost detaljnijeg regulisanja ovog pitanja, ali isto tako i na određene rizike i otvorena pitanja. Na primer, vrlo je interesantno što je kriterijum koji nije u vezi sa profesionalnim rezultatima, a koji se odnosi na imovno stanje, postavljen tako visoko, posebno imajući u vidu da ovaj kriterijum može sa sobom da nosi rizik diskriminacije na osnovu socijalnog porekla. Bojazni u vezi sa diskriminacijom, ali i zaštitom podataka o ličnosti, postoje i kada je reč o zdravstvenom stanju kao kriterijumu koji se uzima u obzir. Pa čak i kriterijum koji se odnosi na radni staž, iako je profesionalnog karaktera, može sa sobom nositi rizik diskriminacije mladih zaposlenih, ali i diskriminacije žena budući da žene najčešće imaju manji radni staž u odnosu na muškarce istih godina.56)
Analiza OKU nam je ukazala na neke od kriterijuma koji mogu biti uzeti u obzir prilikom utvrđivanja viška zaposlenih, pa i na to da načelno neutralni kriterijumi sa sobom ponekad nose „prikriveni“ rizik posredne diskriminacije. Ovaj rizik je utoliko pre izražen danas, kada OKU više nije na snazi, i kada je u potpunosti na poslodavcu da utvrdi kriterijume, doduše uz zakonski propisana ograničenja i obaveze koje se tiču konsultovanja reprezentativnog sindikata i NSZ. Štaviše, potrebno je imati u vidu i to da ponekad poslodavci, kako bi zaobišli pravila koja se odnose na kolektivno otpuštanje, u relativno kratkom vremenu daju otkaz većem broju zaposlenih iz istih razloga u vezi sa potrebama poslodavca. Dakle, u ovom slučaju bi postojao niz individualnih otkaza koji prikrivaju de facto kolektivno otpuštanje, a ova zloupotreba takođe može biti blisko skopčana sa diskriminatornim otkazom.
3. 2. Razmatranje sudske prakse domaćih sudova
U svetlu svega navedenog što upućuje na delikatnost i složenost brojnih pitanja koja se tiču prestanka radnog odnosa na inicijativu poslodavca, a posebno kolektivnog otpuštanja, važno je pažnju usmeriti i ka razmatranju sudske prakse u Republici Srbiji. Stoga će u nastavku biti ukratko analizirani izdvojeni slučajevi iz domaće sudske prakse koji ukazuju na različite povrede i zloupotrebe prava koje podrazumevaju i rizik diskriminacije.57)
Pre svega, može se zaključiti da sudska praksa ukazuje na to da nije u nadležnosti suda da preispituje celishodnost razloga koji dovode do kolektivnog otpuštanja i uopšte otkaza iz razloga koji se tiču potreba poslodavca.58) Sa druge strane pak, Vrhovni kasacioni sud (VKS) primećuje da ZOR precizira samo postupak, a ne i kriterijume u pogledu utvrđivanja zaposlenih za čijim radom je prestala potreba. Pa ipak, VKS istovremeno naglašava da to ne znači da poslodavac može proizvoljno i voluntaristički da odredi kriterijume koji će biti primenjeni.59) U presudi donetoj nedavno, 2022. godine, VKS je zauzeo jasan stav da nije dovoljno da poslodavac ispoštuje samo formu prilikom utvrđivanja „tehnološkog viška“, odnosno davanja otkaza iz razloga koji se tiču potreba poslodavca. Naime, ovaj slučaj se ticao tužioca koji je dobio otkaz, a da poslodavac ni na koji način, i to ni u odluci ni u rešenju o otkazu, nije precizirao u čemu se ogledaju „tehnološke, ekonomske i organizacione promene“ usled kojih je tužiocu prestao radni odnos. Dodatnu notu složenosti ovom slučaju dodaje činjenica da je prethodno došlo do statusne promene, te da tužilac nije mogao ni da obavlja rad, budući da je, nakon statusne promene, privredno društvo u kom je tužilac radio faktički prestalo sa radom. Svakako, sud je prepoznao potrebu da zaštiti radnopravni status tužioca, te je tako zaključio da je rešenje o otkazu nezakonito, a što proizlazi iz toga što tuženi nije obrazložio otkaz niti omogućio tužiocu da radi u privrednom društvu nastalom statusnom promenom.60) U svetlu svega navedenog, sud je zauzeo stav koji se odnosi na to da se na ovaj način vređa cilj i svrha garantija koje se tiču prestanka radnog odnosa iz razloga u vezi sa potrebama poslodavca.61) Ovakav stav koji se odnosi na to da je otkaz nezakonit, bilo kao individualni otkaz ili u kontekstu kolektivnog otpuštanja, ukoliko su razlozi navedeni samo paušalno, u prethodnim godinama je zauzeo i Apelacioni sud u Beogradu,62) kao i Apelacioni sud u Nišu.63) U pogledu kolektivnog otpuštanja, interesantno je napomenuti da je i Ustavni sud u svojoj praksi prepoznao negativne reperkusije kolektivnog otpuštanja po zaposlene, ali i članove njihove porodice, te važnost donošenja programa i ustanovljenja objektivnih kriterijuma prilikom kolektivnog otpuštanja, a kako bi te reperkusije bile svedene na što manju meru.64)
Dakle, može se zaključiti su, kroz svoju praksu, domaći sudovi potvrdili važnost postojanja objektivnih kriterijuma, to jest odsustva voluntarizma, proizvoljnosti i diskriminacije prilikom utvrđivanja viška zaposlenih, ali isto tako i prilikom davanja individualnog otkaza na osnovu razloga u vezi sa potrebama poslodavca.65)
Takođe, u vezi sa utvrđivanjem viška, VKS ukazuje na to da je izuzetno značajno razlikovati dve situacije – jednu u kojoj dolazi do ukidanja određenog posla, odnosno radnog mesta, i situaciju u kojoj dolazi do smanjenja broja izvršilaca, te je potrebno na osnovu odgovarajućih kriterijuma izabrati one kojima prestaje radni odnos.66) Na primer, VKS je zaključio da ukidanje ekspoziture zbog prestanka potreba za obavljanjem svih sistematizovanih poslova usled ekonomskih i organizacionih promena, ne stvara nužno obavezu rešavanja pitanja viška zaposlenih na nivou cele banke. Dakle, sud je zaključio da, iako ekspozitura nema status pravnog lica, ukidanje ekspoziture ne zahteva nužno razmatranje utvrđivanja viška na nivou cele banke.67) Sa druge strane, VKS je, u slučaju koji se ticao smanjenja broja izvršilaca na određenom radnom mestu ukazao na delikatnost izbora zaposlenog kom prestaje radni odnos, te u tom smislu i na rizik diskriminacije kome mora biti posvećena posebna pažnja.68)
Kada je reč o kriterijumima koji se uzimaju u obzir, interesantno je razmotriti nekoliko slučajeva iz sudske prakse koji se tiču, kako profesionalnih, tako i drugih kriterijuma, o čemu je prethodno bilo reči. U tom smislu, interesantno je napomenuti da se u svojoj praksi VKS bavio rezultatima rada kao kriterijumom, ukazavši na to da nije opravdano razmatrati rezultate rada kao kriterijum vrednovanja ukoliko zaposleni uopšte nije bio upoznat sa procesom ocenjivanja. Štaviše, u konkretnom slučaju je tužiocu de facto bilo oduzeto i pravo da se žali, a s obzirom na to da nije izvršeno ni poređenje rada tužioca sa drugim zaposlenima, ne može se zaključiti na osnovu čega se rad tužioca može oceniti kao „lošiji“.69) Navedeni slučaj je važno razmotriti i iz ugla zabrane diskriminacije. Naime, iako su kao kriterijum uzeti rezultati rada, što je „prvi“ profesionalni kriterijum, upravo činjenično stanje u ovom slučaju ukazuje na to kako zloupotreba ovog kriterijuma takođe može podrazumevati i potencijalni rizik diskriminacije. Drugim rečima, ukoliko zaposleni uopšte nije obavešten o tome da se vrši vrednovanje rada, niti je jasno zašto je rad ocenjen kao „lošiji“, postoji potencijalna sumnja koja se tiče i prikrivenog rizika diskriminacije.
Kada je reč o radnom stažu, Ustavni sud je 2012. godine zauzeo stav da nije opravdano stavljati u nejednak položaj zaposlene na osnovu toga da li je staž ostvaren samo kod tog ili kod više poslodavaca. Naime, posebnim kolektivnim ugovorom kod poslodavca je bilo propisano da poslodavac ne može proglasiti viškom zaposlene koji kod toga poslodavca imaju preko 20 radnog staža. Ovakvu odredbu je sud okarakterisao kao diskriminatornu u kontekstu onih zaposlenih koji imaju isti radni staž, ali ostvaren delom kod drugog poslodavca.70)
Kada je pak reč o različitim ličnim svojstvima i riziku diskriminacije u kontekstu kolektivnog otpuštanja i prestanka radnog odnosa iz razloga koji se tiču potreba poslodavca, u nastavku će biti detaljnije razmotreno nekoliko izdvojenih slučajeva. U tom smislu, važno je pomenuti slučaj u kom je tužilja koja je radila u školi obaveštena, odnosno dobila rešenje, da je prestala potreba za njenim radom i da joj radni odnos prestaje po zaključenju porodiljskog odsustva. Sud je svojom presudom ukazao na više propusta tuženog, a prvenstveno na to da višak zaposlenih ne može biti utvrđen „unapred“, već da je odraz nesrazmere potreba poslodavca i broja zaposlenih u određenom trenutku, te je ukazao na nezakonitost rešenja poslodavca.71) U svetlu navedenog, potrebno je prisetiti se izričite garantije koja se odnosi na zabranu otkaza ugovora o radu za vreme trudnoće, porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne nege deteta, te zaključiti da je rizik diskriminacije u ovom slučaju sadržan u utvrđivanju viška zaposlenih „unapred“, što je poslodavac učinio. Sličan kontekst je postojao i u slučaju u kom tužena kao poslodavac nije prvo sačinila spisak zaposlenih kojima prestaje radni odnos, već je u programu rešavanja viška zaposlenih navedeno da će naknadno biti sačinjen ovaj spisak. Potom je prvo tužilac dobio otkaz ugovora o radu, a tek nakon toga je sačinjen i spisak zaposlenih kojima prestaje radni odnos, te je VKS ukazao na nezakonitost ove prakse.72)
U kontekstu posebne zaštite od proglašenja viškom zaposlenih, VKS je u svojoj presudi iz 2017. godine pružio zaštitu i roditeljima koji samostalno vrše roditeljsko pravo, odnosno kojima su deca poverena na negu, čuvanje i vaspitanje, budući da je to bilo propisano poslodavčevim Programom rešavanja viška zaposlenih, a u skladu sa kojim se sam poslodavac potom nije ponašao.73)
VKS je takođe zauzeo stav da je otkaz nezakonit u situaciji kada je tužena smatrala da je dobila otkaz zbog privremenog odsustva (bolovanja) na kom je bila duži vremenski period, te činjenice da je konzilijum lekara utvrdio da tužilja mora da radi skraćeno radno vreme. Sa druge strane, poslodavac kao tuženi navodi da je razlog prestanka radnog odnosa u ekonomskim, tehnološkim i organizacionim promenama, od kojih su dominantne ekonomske promene koje se odnose na poslovanje sa gubicima. U svetlu navedenog, VKS je potvrdio stavove nižih sudova navodeći da „rešenje o prestanku radnog odnosa iz ovog razloga, da bi bilo zakonito, ne može sadržati samo pozivanje na ovaj razlog bez jasnog obrazloženja o oceni svakog zaposlenog koji pretenduje na preostalo radno mesto, što podrazumeva obrazloženu ocenu rezultata rada za svakog zaposlenog sa opisom svakog od elemenata kriterijuma po predviđenoj proceduri“.74)
U vezi sa invaliditetom, važno je sagledati stavove suda u pogledu različitih činjeničnih stanja koja opravdavaju, odnosno ne opravdavaju, otkaz osobi sa invaliditetom. U jednom od slučajeva, tužiocu je ustanovljeno hronično oboljenje usled kojeg mu je umanjena sposobnost za rad sa toksičnim materijama, te u tom smislu više nije bio u stanju da obavlja posao koji je do tada obavljao, na benzinskoj pumpi. Nakon donošenja socijalnog programa poslodavca, i više aneksa putem kojih se menjao posao poslodavca, došlo je do ukidanja organizacionog dela poslodavca u kom je zaposleni radio. Kako se navodi u obrazloženju presude: „Nakon ukidanja tog organizacionog dela, tuženi više nije imao mogućnost da ga rasporedi i održi na radu zbog čega je razlog za otkaz ugovora o radu bio opravdan, pa u toj situaciji nisu povređene norme o posebnoj zaštiti osoba sa invaliditetom. Osim toga, tuženi nije povredio načelo o zabrani diskriminacije na radu, jer nije bilo neopravdanog i nejednakog postupanja prema zaposlenima u odnosu na njihova lična svojstva, s obzirom da su ukidanjem organizacione jedinice svi proglašeni tehnološkim viškom, a kod ukidanja radnih mesta tuženi nije bio u obavezi da primeni kriterijume za utvrđivanje viška zaposlenih“.75) Sa druge strane, VKS je takođe zaključio da je otkaz zaposlenom sa invaliditetom nezakonit ukoliko je pravi razlog otkaza invaliditet, a ne ekonomski razlozi na koje se poslodavac pozivao.76)
Konačno, interesantno je spomenuti i slučaj koji se tiče sindikalnog predstavnika, odnosno prestanka radnog odnosa sindikalnom predstavniku koji se dobrovoljno prijavio za to. Naime, VKS je zaključio da, među kriterijumima za utvrđivanje viška zaposlenih koje postavlja poslodavac, može biti i dobrovoljno prijavljivanje zaposlenih za prestanak radnog odnosa. U obrazloženju, VKS navodi da, iako ZOR ne predviđa pojam „dobrovoljnog tehnološkog viška“, ovaj daje mogućnost poslodavcu da utvrdi kriterijume, te tako poslodavac može uvesti i ovaj kriterijum. Sporno pitanje u slučaju se odnosi na to što je tužilja koja se na ovaj način dobrovoljno prijavila, bila sindikalni predstavnik. VKS je zauzeo stav da se ne može smatrati da je tužena bilo kako stavljena u nepovoljniji položaj, odnosno da joj nije pružena zaštita kao sindikalnom predstavniku, a da je rešenje poslodavca u ovom slučaju deklarativnog, a ne konstitutivnog karaktera.77)
4. Zaključna razmatranja
Decenijama unazad traje stalna i naporna borba protiv diskriminacije u svetu rada. Ma koliko ova borba bila značajna, pa i uspešna, diskriminacija nastavlja da postoji i danas, dok razvoj radnopravnih garantija podrazumeva pre svega prepoznavanje gde se može javiti rizik diskriminacije. U tom svetlu, bitno je imati u vidu da se diskriminacija često javlja već kada je reč o kandidatima za zaposlenje, a da je isto tako neretko prisutna u toku trajanja radnog odnosa, te i u vezi sa prestankom radnog odnosa na inicijativu poslodavca. Dakle, može se reći da diskriminacija, u izvesnoj meri, oblikuje tržište, pa i svet rada. U tom kontekstu, u radu je posebna pažnja posvećena riziku diskriminacije prilikom utvrđivanja viška zaposlenih, odnosno u širem smislu u slučajevima otkaza usled razloga koji se tiču potreba poslodavca. Svakako, razmatranje ovog pitanja zahteva uzimanje u obzir koncepcije valjanih, odnosno opravdanih, otkaznih razloga, koja ima za cilj da uspostavi ravnotežu između suprotstavljenih interesa subjekata radnog odnosa. U tom smislu, upravo ova koncepcija predstavlja ključni korak i branu do tada neograničenoj ili tek „blago“ ograničenoj vlasti poslodavca da okonča radni odnos kad god i iz kog god razloga poželi. Nastanak ove koncepcije je praćen i uvođenjem nedvosmislene zabrane diskriminatornog otkaza, čime je načelo jednakosti i zabrane diskriminacije, kao jedno od osnovnih načela radnog prava, pronašlo svoje mesto i u pogledu prestanka radnog odnosa. Iako je nesporno uvođenje pravnih garantija nužno, njihovo postojanje istovremeno ne znači potpuno iskorenjivanje diskriminacije u praksi. Stoga se može zaključiti da rizik diskriminacije, u pogledu otkaza ugovora o radu, ostaje prisutan do danas. Štaviše, može se reći da činioci koji utiču na savremeni svet rada, kao i trendovi koji ga čine, dovode do posebne naglašenosti ovog rizika u XXI veku. Navedeno važi i kada je reč o otkazu zbog razloga koji se tiču potreba poslodavca, gde sukobljenost interesa strana u radnom odnosu naročito dolazi do izražaja, a gde nema krivice zaposlenog. Rizik diskriminacije je prisutan u pogledu individualnog otkaza zbog ekonomskih razloga, kao i posebno kada je reč o kolektivnom otpuštanju. U tom smislu, postoji znatan, a često „prikriven“ rizik diskriminacije već prilikom ustanovljenja kriterijuma za utvrđivanje viška zaposlenih, što potvrđuje i sudska praksa naših sudova. Sve navedeno svedoči o tome da je i danas potrebno ulagati velike napore u borbi protiv diskriminacije, a ova borba podrazumeva prepoznavanje svih oblika u kojima se diskriminacija u svetu rada javlja, ali i svih radnopravnih instituta u kojima se diskriminacija može „sakriti“.
Literatura
Abrams Dominic, Processes of Prejudice: Theory, Evidence and Intervention, Equality and Human Rights Commission, Manchester, 2010, 6.
Acker Joan, “From Glass Ceiling to Inequality Regimes”, Sociologie du Travail, Vol. 51, br. 2/2009, 199–217.
Aleksynska Mariya, Muller Angelika, The regulation of collective dismissals: Economic rationale and legal practice, ILO Working paper, 2020.
Berg Janine, Labour Markets, Institutions and Inequality. Building Just Socities in the 21st Century, International Labour Office, Geneva, 2015.
Biasi Marco, “An Essay on Liberty, Freedom and (Decent) Work”, International Journal of Comparative Labour Law & Industrial Relations, Vol. 38, br. 3/2022, 1-20.
Eurofound, New forms of employment, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2015.
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Understanding the Gender Pay Gap: What Role do Sector and Occupation Play? European Job Monitor series, Publication Office of the European Union, Luxembourg, 2021.
Fredman Sandra, “Substantive Equality Revisited”, International Journal of Constitutional Law, Vol. 14, br. 3/2016, 712-738.
Fredman Sandra, “Engendering Socio-economic Rights”, South African Journal of Human Rights, Vol. 25, br. 3/2009, 1-40.
Gastupa Sukti, Employment Security: Conceptual and Statistical Issues, International Labour Office, 2001.
International Labour Organization, Termination of employment digest, International Labour Office, Geneva, 2000.
International Labour Organization, Equality and discrimination, https://www.ilo.org/global/topics/equality-and-discrimination/lang–en/index.htm, 1. 9. 2023.
International Labour Organization, Non-standard forms of employment, https://www.ilo.org/global/topics/non-standard-employment/lang–en/index.htm, 30. 8. 2023.
International Labour Organization, Note on Convention No. 158 and Recommendation No. 166 conce-rning termination of employment, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/—normes/documents/meetingdocument/wcms_171404.pdf, 5. 8. 2023.
Jandrić Maja, Molnar Dejan, Kvalitet zaposlenosti i tržište rada u Srbiji: Koliko je Srbija daleko od EU?, Fridrih Ebert fondacija, Beograd, 2017.
Jašarević Senad, „Fleksibilizacija rada – rešenje ili zabluda“, Zbornik radova Pravnog fakulteta u Novom Sadu, Vol. 46, br. 4/2012, 173–192.
Jovanović Predrag, „Načelo jednakosti u radnom pravu“, Zbornik radova Pravnog fakulteta u Novom Sadu, Vol. 52, br. 1/2018, 17–39.
Kovačević Ljubinka, Valjani razlozi za otkaz ugovora o radu, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd, 2016.
Kovačević Ljubinka, Pravna subordinacija u radnom odnosu i njene granice, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd, 2013, 387.
Lazarević Ana M., Radni sporovi u vezi sa kolektivnim otpuštanjem zaposlenih i metodi za njihovo rešavanje, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd, 2019 (neobjavljena).
Lubarda Branko, Radno pravo: rasprava o dostojanstvu na radu i socijalnom dijalogu, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd, 2021.
Nikolić Milomir, „Zaštita zaposlenih kod kolektivnog otpuštanja“ u: Bilten Vrhovnog kasacionog suda (ur. Snežana Andrejević), Intermex, Beograd, br. 1/2012, 149–161.
Paravina Dušan, „Prestanak radnog odnosa i novi Zakon o radu Srbije: sklad i nesklad sa pravilima Međunarodne organizacije rada”, Radno i socijalno pravo, br. 13/2002, 20–32.
Reljanović Mario, Na šta mislimo kada kažemo… Dostojanstven rad, Institut za filozofiju i društvenu teoriju Univerziteta u Beogradu u partnerstvu sa Institutom za demokratski angažman jugoistočne Evrope, uz podršku Fondacije za otvoreno društvo, Beograd, 2021.
Reljanović Mario, Misailović Jovana, „Sigurnost zaposlenja kao indikator – normativna rešenja država u regionu“, Strani pravni život, god LXVI, br. 3/2022, 443–462.
Reljanović Mario, Petrović Aleksandra, „Šikanozno vršenje prava, diskriminacija i zlostavljanje na radu – zakonska regulativa i praksa“, Pravni zapisi, god. 2, br. 1/2011, 186–196.
Sevanović Aleksandra et al., Radnici drugog reda: nestandardni rad u Srbiji, Zajedničko – Platforma za teoriju i praksu društvenih dobara, Beograd, 2021.
Trifunović Predrag, „Pravično suđenje u radno-socijalnim sporovima“, Bilten Vrhovnog kasacionog suda (ur. Snežana Andrejević), Intermex, Beograd, br. 1/2013, 287–302.
Zlatanović Sanja, Pomeraćemo granice, Institut društvenih nauka, Beograd, 2012.
1) Naime, za razliku od „samo“ formalne jednakosti koja podrazumeva pravne garantije zabrane diskriminacije i jednakog tretmana, postizanje suštinske jednakosti, kao složenog i multidimenzionalnog koncepta, podrazumeva uočavanje i borbu protiv duboko ukorenjenih strukturnih nejednakosti. U tom smislu, neretko sama norma koja propisuje jednak tretman nije dovoljna jer ne prepoznaje i širi kontekst koji postoji decenijama, pa i vekovima, a koji de facto pripadnike određene grupe stavlja u nepovoljniji položaj. Sandra Fredman, “Substantive Equality Revisited”, International Journal of Constitutional Law, Vol. 14, br. 3/2016, 738.
2) Mario Reljanović, Na šta mislimo kada kažemo… Dostojanstven rad, Institut za filozofiju i društvenu teoriju Univerziteta u Beogradu u partnerstvu sa Institutom za demokratski angažman jugoistočne Evrope, uz podršku Fondacije za otvoreno društvo, Beograd, 2021, 1. Naime, koncept dostojanstvenog rada je prvi put spomenut u Izveštaju generalnog direktora Međunarodne organizacije rada 1999. godine (Report of the director general, Decent work, International Labour Conference, 87th Session 1999), dok se ovaj koncept dalje razvija kroz Agendu o dostojanstvenom radu koja je sastavni deo Deklaracije o socijalnoj pravdi u cilju pravedne globalizacije iz 2008. godine (ILO Declaration on Social Justice for a Fair Globalization adopted by the International Labour Conference at its Ninety-seventh Session, Geneva, 10 June 2008), a potom postaje i sastavni deo Ciljeva održivog razvoja Organizacije ujedinjenih nacija (Cilj br. 8). Stubovi na kojima počiva dostojanstven rad su stvaranje poslova, radna prava, socijalna sigurnost i socijalni dijalog.
3) Razlog navedenog se može pronaći kako u ekonomskim razlozima, tako i u tome što poslodavac ima normativna, upravljačka i disciplinska ovlašćenja. Ljubinka Kovačević, Pravna subordinacija u radnom odnosu i njene granice, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd, 2013, 387.
4) Dominic Abrams, Processes of Prejudice: Theory, Evidence and Intervention, Equality and Human Rights Commission, Manchester, 2010, 6.
5) International Labour Organization, Equality and discrimination, https://www.ilo.org/global/topics/equality -and-discrimination/lang–en/index.htm, 1. 9. 2023.
6) Janine Berg, Labour Markets, Institutions and Inequality. Building Just Socities in the 21st Century, International Labour Office, Geneva, 2015, 8.
7) Marco Biasi, “An Essay on Liberty, Freedom and (Decent) Work”, International Journal of Comparative Labour Law & Industrial Relations, Vol. 38, br. 3/2022, 2.
8) Sandra Fredman, “Engendering Socio-economic Rights”, South African Journal of Human Rights, Vol. 25, br. 3/2009, 24.
9) European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, Understanding the Gender Pay Gap: What Role do Sector and Occupation Play? European Job Monitor series, Publication Office of the European Union, Luxembourg, 2021.
10) Joan Acker, “From Glass Ceiling to Inequality Regimes”, Sociologie du Travail, Vol. 51, br. 2/2009, 199–217.
11) Mario Reljanović, Aleksandra Petrović, „Šikanozno vršenje prava, diskriminacija i zlostavljanje na radu – zakonska regulativa i praksa“, Pravni zapisi, god. 2, br. 1/2011, 192.
12) Ljubinka Kovačević, Valjani razlozi za otkaz ugovora o radu, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd, 2016, 189–190.
13) Naime, slučajevi mržnje ili neprijateljstva prema radniku su smatrani zloupotrebom prava na otkaz, a ukoliko bi se utvrdila zloupotreba prava na otkaz, radnici su imali pravo na naknadu štete. Uporedo sa navedenim, počinju da se uvode i garantije koje se odnose na otkazni rok, odnosno koje imaju za cilj da osiguraju da radnik ne gubi odjednom zaradu i druga prava iz radnog odnosa. Ovo pravo je bilo praćeno i pravom na otpremninu, kao i određenim pravima iz sfere socijalne sigurnosti, a prve intervencije su imale za cilj da, ako ne zaštite, barem u nekoj meri doprinesu, sigurnosti zaposlenja. Ibidem, 190–193.
14) Član 2. stav 2 tačka 2. Konvencije MOR-a broj 98 o pravu na organizovanje i kolektivno pregovaranje („Službeni list FNRJ – Međunarodni ugovori“, broj 11/1958).
15) Para. 2. tač 2. alineja iv) Preporuka MOR-a broj 111 o diskriminaciji u zapošljavanju i zanimanju R111 – Discrimination (Employment and Occupation) Recommendation, 1958 (No. 111).
16) Preporuka MOR-a broj 119 o prestanku zaposlenja na inicijativu poslodavca (R119 – Termination of Employment Recommendation, 1963 (No. 119).
17) Konvencija MOR-a broj 158 o prestanku zaposlenja na inicijativu poslodavca („Službeni list SFRJ – Međunarodni ugovori“, broj 4/84).
18) Preporuka MOR-a broj 166 o prestanku zaposlenja na inicijativu poslodavca (R166 – Termination of Employment Recommendation, 1982 (No. 166).
19) Član 4. Konvencije.
20) U članu 5. Konvencije je propisano da je zabranjen otkaz na osnovu članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima, postupanja u svojstvu predstavnika radnika, kao i toga što radnik pokreće ili učestvuje u postupku protiv poslodavca. Kroz isti član, zabranjuje se i otkaz na osnovu rase, boje kože, bračnog statusa, porodičnih dužnosti, trudnoće, religije, političkog uverenja, nacionalne pripadnosti ili društvenog porekla, kao i na osnovu odsustva sa posla zbog porodiljskog odsustva i privremenog odsustva zbog bolesti. Ova zabrana je Preporukom proširena i u pogledu starosti, kao i odsustva usled obaveznog služenja vojnog roka ili druge građanske obaveze, u skladu sa nacionalnim zakonodavstvom i praksom.
21) Čl. 8–14. Konvencije i para. 7–18. Preporuke.
22) Član 179. Zakona o radu („Sl. glasnik RS“, br. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014, 13/2017 – odluka US, 113/2017 i 95/2018 – autentično tumačenje). Rešenje primenjeno u ZOR predstavlja mešavinu iscrpne i otvorene liste. Naime, utvrđena je iscrpna lista otkaznih razloga, međutim u pogledu disciplinskih razloga postoji mogućnost da se opravdanim razlogom za otkaz smatra i povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, koje nije izričito navedeno. U kontekstu navedenog, važno je primetiti da je od početka ovog veka naše radno zakonodavstvo pretrpelo brojne izmene, a da je cilj donošenja važećeg ZOR-a iz 2005. godine imalo za cilj, između ostalog, usklađivanje sa standardima MOR-a. Maja Jandrić, Dejan Molnar, Kvalitet zaposlenosti i tržište rada u Srbiji: Koliko je Srbija daleko od EU?, Fridrih Ebert fondacija, Beograd, 2017, 3. Sa druge strane, može se primetiti i to da je upitno da li su termini „valjani“ i „opravdani“ zaista u potpunosti sinonimi. Za više o tome vid. Dušan Paravina, „Prestanak radnog odnosa i novi Zakon o radu Srbije: sklad i nesklad sa pravilima Međunarodne organizacije rada”, Radno i socijalno pravo, br. 13/2002, 30.
23) Član 20. stav 1. tačka 5. ZOR.
24) Naime, ZOR propisuje da zaposleni, kom je radni odnos prestao bez pravnog osnova, ima pravo da se vrati na rad ukoliko to zahteva, a uz to mu pripadaju naknada štete i pripadajući doprinosi za period u kom nije radio (član 191. stav 1). Ukoliko pak zaposleni ne zahteva da se vrati na rad, sud će dosuditi naknadu štete u visini do 18 zarada zaposlenog, u zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice (član 191. stav 5). Međutim, „ukoliko sud u toku postupka utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad” i dosudiće dvostruki iznos naknade štete u odnosu na propisanih 18 zarada. Naposletku, ukoliko je postojao opravdan otkazni razlog, ali nije ispoštovana procedura davanja otkaza, sud će dosuditi naknadu štete u iznosu do šest zarada.
25) International Labour Organization, Termination of employment digest, International Labour Office, Geneva, 2000, 8.
26) Sukti Gastupa, Employment Security: Conceptual and Statistical Issues, International Labour Office, 2001, 2–21. U tom smislu, ukazuje se na to da su „u uslovima ekonomskog siromaštva, otpuštanja sa posla, nezaposlenosti, radnici posebno osetljivi na nejednaku primenu prava (sudsku i upravnu i diskriminatorske postupke države), naročito u slučajevima kada posebna individualizacija ili primena pravde shvaćene kao korekcije pozitivnog prava nije nužna“. Predrag Trifunović, „Pravično suđenje u radno-socijalnim sporovima“, Bilten Vrhovnog kasacionog suda (ur. Snežana Andrejević), Intermex, Beograd, br. 1/2013, 287.
27) Naime, sintagma „nestandardni oblici rada (zaposlenja)“ se najčešće koristi kao sveobuhvatna sintagma koja ukazuje na nove trendove koji podrazumevaju odstupanja od standardnog radnog odnosa, sa punim radnim vremenom i na neodređeno vreme. International Labour Organization, Non-standard forms of employment, https://www.ilo.org/global/topics/non-standard-employment/lang–en/index.htm, 30. 8. 2023.
28) Koreni fleksibilizacije se mogu pronaći u drugoj polovini XX veka, a značaj ovog trenda proizlazi iz višestrukih i različitih činilaca, od kojih je možda najznačajnija „hronična nezaposlenost“, svakako praćena, ali i uslovljena tehnološkim razvojem, globalizacijom i ekonomskim, kao i drugim, krizama. Senad Jašarević, „Fleksibilizacija rada – rešenje ili zabluda“, Zbornik radova Pravnog fakulteta u Novom Sadu, Vol. 46, br. 4/2012, 174–179.
29) Iako koncept fleksigurnosti nastaje, pa se potom i razvija, prvenstveno u državama Zapadne Evrope, pod uticajem globalizacije i drugih činilaca koji oblikuju savremeni svet rada, on postaje sve prisutniji i u drugim evropskim i neevropskim državama. Interesantno je napomenuti da ovaj koncept prvi put spominje sociolog Hans Adriaansens, i to u vezi sa holandskim zakonom koji se tiče zapošljavanja putem posrednika. Sanja Zlatanović, Pomeraćemo granice, Institut društvenih nauka, Beograd, 2012, 176.
30) U nove oblike rada spadaju deljenje zaposlenih, deljenje posla između dvoje ili više zaposlenih, privremeno upravljanje, povremeni rad, mobilni rad na osnovu informacionih tehnologija, rad na osnovu vaučera, portfeljni rad, grupni rad, rad posredstvom onlajn platformi, kao i saradničko zapošljavanje. Eurofound, New forms of employment, Publications Office of the European Union, Luxembourg, 2015, 7–127.
31) Aleksandra Sevanović et al., Radnici drugog reda: nestandardni rad u Srbiji, Zajedničko – Platforma za teoriju i praksu društvenih dobara, Beograd, 2021, 120–127.
32) Posebno je važno naglasiti da je naš ZOR prvenstveno usmeren ka pružanju zaštite zaposlenima, dok se rad van radnog odnosa samo spominje kroz nekoliko odredaba. Svakako, zaštitu od diskriminacije uživaju i oni koji rade van radnog odnosa, a što je potvrđeno i kroz sudsku praksu Vrhovnog kasacionog suda (Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev. 2. 687/12 od 27. 12. 2012). Međutim, u praksi su često oni koji rade van radnog odnosa, a kojima je zagarantovan znatno manji obim prava, žrtve diskriminacije. U vezi sa tim, potrebno je primetiti da su različiti rizici, uključujući rizik diskriminacije, posebno izraženi kada je reč o oblicima rada koji su regulisani posebnim zakonima poput Zakona o agencijskom zapošljavanju („Sl. glasnik RS“, br. 86/2019), Zakona o zadrugama („Sl. glasnik RS“, br. 112/2015), kao i Zakona o pojednostavljenom radnom angažovanju na sezonskim poslovima u određenim delatnostima („Sl. glasnik RS“, br. 50/2018).
33) Mariya Aleksynska, Angelika Muller, The regulation of collective dismissals: Economic rationale and legal practice, ILO Working paper, 2020, 6–8.
34) Naime, član 13. Konvencije ukazuje na obavezu konsultovanja radničkih predstavnika kada dolazi do otkaza iz ekonomskih, tehnoloških, strukturnih ili razloga slične prirode. U vezi sa tim, interesantno je napomenuti da su ove vrste razloga spomenute i u izveštajima koji su prethodili i služili kao osnova za donošenje Konvencije. U pitanju su izveštaji sa 67. i 68. opšte konferencije MOR-a iz 1981. i 1982. godine. ILC, 67th Session 1981 [Report VIII (1) & Report VIII (2)]; ILC, 68th Session 1982 [Report V (1) & Report V (2)]. Izveštaji su dostupni na: https://www.ilo.org/global/standards/subjects-covered-by-international-labour-standards/employment security/lang–en/index.htm, 1. 8. 2023. Konačno, isto se navodi i u objašnjenju koje prati Konvenciju, kao i od strane Komiteta eksperata MOR-a. International Labour Organization, Note on Convention No. 158 and Recommendation No. 166 concerning termination of employment, https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—ed_norm/–normes/documents/meetingdocument/wcms_171404.pdf, 5. 8. 2023, 2. U vezi sa navedenim, Lubarda navodi da u ovu grupu razloga potpadaju razlozi tehnološke, eko-nomske (u užem smislu), strukturne i organizacione prirode. Ukratko, tehnološki razlozi podrazumevaju uvođenje novih tehnologija što se odražava i na poslove – dok nove tehnologije mogu dovesti i do stvaranja novih poslova, one su takođe često i „ubice“ postojećih. Razlozi ekonomske prirode u užem smislu se tiču znatnog opadanja nivoa ekonomske aktivnosti poslodavca koji dovodi do toga da rad određenih zaposlenih prestaje da bude potreban. Strukturni razlozi se odnose na velike strukturne promene koje utiču na celokupnu granu privrede, pa čak i privredu jedne države u odnosu na međunarodno tržište robe i usluga, a što se odražava i na položaj zaposlenih. Naposletku, organizacione promene podrazumevaju unutrašnje promene koje poslodavac uvodi radi ostvarenja veće konkurentnosti, a koje mogu takođe dovesti do prestanka potrebe za radom određenih zaposlenih. Branko Lubarda, Radno pravo: rasprava o dostojanstvu na radu i socijalnom dijalogu, Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd, 2021, 566–567.
35) Sudska praksa nas takođe upozorava na zloupotrebu kolektivnog otpuštanja, tako što poslodavac u kratkom vremenskom periodu da niz individualnih otkaza kako bi „zaobišao“ procedure i garantije u vezi sa kolektivnim otpuštanjem. U jednom primeru, poslodavac je, u skladu sa Pravilnikom o unutrašnjoj organizaciji i Pravilnikom o sistematizaciji poslova, objavio obaveštenje kojim je pozivao zaposlene koji su radili u organizacionim jedinicama koje su ukinute ili gde je smanjen broj zaposlenih da se dobrovoljno prijave za „socijalni program“ utvrđivanja viška zaposlenih koji je garantovao višu otpremninu. Navedeno, zajedno sa brojem onih koji su dobili otkaz bez „dobrovoljne prijave“ zapravo ukazuje na to da su ispunjeni kvantitativni kriterijumi da se smatra da je došlo do kolektivnog otpuštanja. Dakle, time što je došlo do otkaza zaposlenih na ovaj način ne znači da se otpuštanje ne smatra kolektivnim, a postupak poslodavca je utoliko pre sporan kada se uzme u obzir to što su ekonomski razlozi usled kojih je došlo do otpuštanja navedeni paušalno (Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1. 3517/18 od 5. 2. 2020.)
36) Milomir Nikolić, „Zaštita zaposlenih kod kolektivnog otpuštanja“ u: Bilten Vrhovnog kasacionog suda (ur. Snežana Andrejević), Intermex, Beograd, br. 1/2012, 149.
37) Ana M. Lazarević, Radni sporovi u vezi sa kolektivnim otpuštanjem zaposlenih i metodi za njihovo rešavanje (doktorska disertacija), Pravni fakultet Univerziteta u Beogradu, Beograd, 2019, 4.
38) Član 179. stav 5. tač. 1. i 2. ZOR.
39) Član 153. st. 1. i 2. ZOR. U slučaju da poslodavac, koji je pravno lice, ne donese program, propisana je i prekršajna odgovornost, u iznosu od 800.000 do 2.000.000 dinara (član 273. stav 1. tačka 5).
40) Istim članom su propisani pragovi za kolektivno otpuštanje. Dakle, obaveza donošenja programa postoji ukoliko dolazi do otpuštanja: „10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu više od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodređeno vreme; 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najviše 300 zaposlenih na neodređeno vreme; 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih na neodređeno vreme. Program je dužan da donese i poslodavac koji utvrdi da će doći do prestanka potrebe za radom najmanje 20 zaposlenih u okviru perioda od 90 dana, iz razloga navedenih u stavu 1. ovog člana, bez obzira na ukupan broj zaposlenih kod poslodavca“. Ovi pragovi su, načelno, usklađeni sa pragovima postavljenim Konvencijom i Direktivom 98/59 Saveta Evrope o kolektivnim otpuštanjima (Consolidated text: Council Directive 98/59/EC of 20 July 1998 on the approximation of the laws of the Member States relating to collective redundancies, 12. 8. 1998, Official Journal of the European Union, L 225, amended by Directive (EU) 2015/1794 of the European Parliament and of the Council of 6 October 2015).
41) Potrebno je napomenuti da se pravo na otpremninu spominje i u Konvenciji. U skladu sa ZOR, visina otpremnine se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu, s tim što ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu rada u radnom odnosu kod poslodavca kod koga ostvaruje pravo na otpremninu (član 158. stav 2). O rešenjima iz stranih prava vid. Mario Reljanović, Jovana Misailović, „Sigurnost zaposlenja kao indikator – normativna rešenja država u regionu“, Strani pravni život, god LXVI, br. 3/2022, 443–462.
42) Član 182. ZOR.
43) Član 154. ZOR. U tom pogledu, upravo reprezentativni sindikat može dodatno ukazati na potrebu zaštite određene osetljive grupe zaposlenih. Na primer, u mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, Sektor za rad, broj 023-02-42/2015-02, od 3. 2. 2015. je zaključeno da navedena odredba “daje mogućnost reprezentativnom sindikatu da […] daje predloge i sugestije na program, kako u pogledu obezbeđivanja posebne zaštite osoba sa invaliditetom tako i samohranih roditelja”.
44) Kako je propisano u članu 156. ZOR, rok za dostavljanje predloga reprezentativnom sindikatu i NSZ jeste osam dana od utvrđivanja predloga programa, dok su reprezentativni sindikat i NSZ u obavezi da dostave mišljenje (sindikat), odnosno predlog mera u cilju da se spreče ili na najmanju meru smanji broj otkaza ugovora o radu, odnosno obezbedi prekvalifikacija, dokvalifikacija, samozapošljavanje i druge mere za novo zapošljavanje viška zaposlenih (NSZ).
45) Navedeno bi bilo i u skladu sa članom 13 Konvencije. U vezi sa tim, interesantno je napomenuti i da Revidirana Evropska socijalna povelja (Council of Europe, European Social Charter (Revised), 3 May 1996, ETS 163) uvodi obavezu informisanja i konsultovanja radničkih predstavnika (član 29). Takođe, potrebno je spomenuti i Direktivu 98/59 Saveta Evrope o kolektivnim otpuštanjima, kroz koju se navodi da poslodavac ima obavezu konsultacija sa predstavnicima zaposlenih, a u cilju postizanja sporazuma, što svedoči o znatnoj ulozi koja je data predstavnicima zaposlenih kada je reč o kolektivnom otpuštanju (član 2. stav 1. Direktive).
46) Pored navedenog, program takođe treba da sadrži ukupan broj zaposlenih kod poslodavca, broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i staž osiguranja zaposlenih koji su višak i poslove koje obavljaju; mere za zapošljavanje: premeštaj na druge poslove, rad kod drugog poslodavca, prekvalifikacija ili dokvalifikacija, nepuno radno vreme ali ne kraće od polovine punog radnog vremena i druge mere; sredstva za rešavanje socijalno-ekonomskog položaja viška zaposlenih, kao i rok u kome će biti otkazan ugovor o radu (član 155. ZOR). U kontekstu navedenog, posebno je interesantno napomenuti da se ovde spominje staž osiguranja, a ne radni staž.
47) Član 157. ZOR.
48) Para. 23. Preporuke.
49) B. Lubarda, op. cit., 569.
50) Ljubinka Kovačević, 2016, op. cit., 435.
51) Opšti kolektivni ugovor („Sl. glasnik RS“, br. 50/2008, 104/2008 – Aneks I i 8/2009 – Aneks II).
52) Čl. 38. i 39. OKU.
53) Naime, neposredni rukovodilac prilikom ocene treba da uzme u obzir kvalitet obavljenog posla, samostalnost i inovacije u radu, odnos prema radu, radnim zadacima i sredstvima rada, ali i dužinu neplaćenih odsustva, a u vezi sa izvršavanjem poslova, planom rada i drugim pokazateljima. Ovakvom rešenju se mogu uputiti brojne kritike, između ostalog kritika koja se odnosi na to što period ocene koji se uzima u obzir podrazumeva najmanje period od samo godinu dana, a ova kritika postaje utoliko značajnija kada imamo u vidu da naše radno zakonodavstvo ne zahteva od poslodavca, odnosno rukovodioca, da periodično ocenjuje rad zaposlenog.
54) Kako se navodi u članu 40. OKU: „Imovno stanje zaposlenog se utvrđuje na osnovu: 1. ostvarenog prihoda po članu zajedničkog porodičnog domaćinstva po osnovu zarade, drugih primanja i prihoda od imovine u poslednjoj kalendarskoj godini; 2. tržišne vrednosti nepokretnosti koju u svojini ima zaposleni ili član njegovog zajedničkog porodičnog domaćinstva. Prihod i tržišna vrednost nepokretnosti, u smislu stava 2. ovog člana, utvrđuje se na osnovu dokumentacije, odnosno isprava nadležnog organa. Imovno stanje zaposlenog utvrđuje nadležni organ poslodavca. Prednost ima zaposleni sa slabijim imovnim stanjem”.
55) U članu 41. se utvrđuje ova grupa dopunskih kriterijuma koji se uzimaju u obzir ukoliko odluka ne može biti doneta na osnovu kriterijuma koji imaju prioritet.
56) Ljubinka Kovačević, 2016, op. cit., 434.
57) Slučajevi u kojima postoji tvrdnja da je došlo do diskriminacije su takođe često upućeni Povereniku za zaštitu ravnopravnosti. Tako je u pritužbi Lj. B. protiv GP zbog diskriminacije na osnovu zdravstvenog stanja u oblasti rada (br. 07-00-552/2014-02, datum: 27. 4. 2015), Poverenik zauzeo mišljenje da je došlo do diskriminacije, budući da poslodavac nije obrazložio razloge za otkaz, već je samo naveo da je prestala potreba za radom na poslovima gde je zaposleni bio raspoređen, a usled tehnoloških, ekonomskih i organizacionih promena u preduzeću, koje su nastale zbog smanjenja obima poslova i modernizacije poslova. U tom smislu, zaposleni, koji je bio na privremenom odsustvu, smatra da je bio izložen diskriminaciji zbog zdravstvenog stanja, a Poverenik je zaključio da poslodavac nije ponudilo dokaze koji pokazuju da zdravstveno stanje Lj. B. nije uticalo na odluku da mu se otkaže ugovor o radu. Sa druge strane, Poverenik je zauzeo mišljenje da se ne može smatrati starosnom diskriminacijom u slučaju proglašenja zaposlenog u banci viškom, budući da informacije slučaja ukazuju na opravdanu potrebu za smanjenjem broja zaposlenih, kao i da oni koji su proglašeni viškom pripadaju različitim starosnim grupama. (Mišljenje br. 07-00-1426/2018-02 datum: 10. 5. 2019)
58) U tom smislu, VKS naglašava i to da program rešavanja viška zaposlenih nije opšti pravni akt, već akt poslovne politike poslodavca. Presuda Vrhovnog kasa-cionog suda, Rev2. 2227/21 od 25. 11. 2021.
59) Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2. 491/20 od 6. 4. 2022. Drugim rečima, a kako je to zaključio VKS, na sudu nije da ceni celishodnost sprovođenja promena, ali isto tako je na poslodavcu da dokaže opravdanost ultima ratio mere otkaza. Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 360/20 od 24. 2. 2021.
60) Pored pozivanja na ZOR, interesantno je to što se sud u ovoj presudi pozivao i na zabranu zloupotrebe prava, kao institut obligacionog prava, te supsidijarnu primenu ove garantije u oblasti rada.
61) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 1184/21 od 20. 1. 2022.
62) Presuda Apelacionog suda u Beogradu, Gž1. 1256/19 od 14. 5. 2021.
63) Presuda Apelacionog suda u Nišu, Gž1. 2466/17 od 4. 9. 2018.
64) Odluka Ustavnog suda Srbije, Už. 12109/17 od 21. 1. 2021.
65) Ovo je potvrdio i Ustavni sud u Odluci Už. 160/17 od 5. 12. 2019.
66) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev.1361/20 od 21. 4. 2021.
67) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 2586/21 od 19. 1. 2022.
68) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 2543/21 od 26. 1. 2022.
69) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 1601/20 od 21. 10. 2020. U vezi sa tim, u drugom slučaju VKS je zauzeo stav da rezultati rada ne mogu biti uzeti u obzir kao kriterijum za utvrđivanje koji zaposleni će dobiti otkaz ukoliko zaposleni, odnosno tužilac uopšte nije bio upoznat sa vršenjem evaluacije rada, niti da je dobio negativnu ocenu. Presuda Vrhovnog kasacionog suda Rev2. 491/20 od 6. 4. 2022.
70) Odluka Ustavnog suda Srbije, U. br. 916/10 od 19. 6. 2012.
71) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 2655/18 od 13. 6. 2019.
72) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 673/20 od 1. 4. 2021.
73) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 2659/16 od 23. 2. 2017.
74) Pasus 22, Rev2 105/2021 od 8. 7. 2021. godine.
75) Pasus 13. obrazloženja Presude VKS, Rev2 696/2021 od 18. 8. 2022. godine.
76) Sentenca iz presude Vrhovnog kasacionog suda Rev2 1023/2015 od 16. 3. 2016. godine, utvrđena na sednici Građanskog odeljenja 31. 5. 2016. godine.
77) Presuda Vrhovnog kasacionog suda, Rev2. 1711/15 od 16. 6. 2016.